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【⑦労働事情】時事の出題分析!公務員試験の出題傾向まとめ!

公務員試験の時事
出題傾向・頻出テーマ!!

 

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今回は『労働事情分野』です。

 

【⑦労働事情分野】時事の出題分析!ライトの時事本

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【働き方改革】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

労働時間

【2016年:国家専門職】
高度プロフェッショナル制度(いわゆるホワイトカラー・エグゼンプション)
とは,労働時間ではなく成果に対して賃金を支払う労働時間制度であり,企業内の管理職を対象としている。我が国では平成 27 年に労働基準法が改正され,年収が 1,500 万円以上の者にこの制度を適用することが可能となった。
【2016年:国家専門職】
フレックスタイム制
とは,実際の労働時間に関係なく,労使であらかじめ合意した時間を働いたとみなして賃金が支払われる制度である。民間では 8 割以上の企業が既にこの制度を導入していることから,平成 27 年には,国家公務員にも「ゆう活(ゆうやけ時間活動推進)」の一環で初めてフレックスタイム制が導入された。
【2019年:国家総合職(教養)】
公立の小学校・中学校に勤務する教員のうち女性が占める割合は,2009 年度以降,小学校は40 % 台,中学校は 60 % 台で推移している。また,中学校教員の勤務時間についてみると,2016 年には,2006 年と比べて,時間外勤務のうち,部活動への立会いは減少したものの,授業準備や生徒指導の時間は大幅に増加しており,2018 年,中央教育審議会は,長時間労働の解消などに向けた対策を盛り込んだ答申を取りまとめた。
【2019年:国家一般職(行政)】
我が国では,2018 年,労働基準法が改正され,年次有給休暇の計画的付与制度が創設された。これは,労働者が主体的・計画的に連休の計画を立てられるよう,企業が休暇取得日を指定して割り振ることや,時間単位で休暇を取得させることを禁じるものである。違反した場合,企業には罰金が課せられる。また,年 10 日以上の年次有給休暇が付与されている労働者については,年 5 日以上の休暇取得が努力義務として課されることとなった。
【2019年:国家一般職(行政)】
我が国の年次有給休暇取得率は,従来より米国などと比べて低く,2017 年は約 5 割であった。2018 年,働き方改革の表裏一体の改革として,休み方改革を推進する目的で,キッズウィークが導入された。これは,地方公共団体が,公立学校の夏休みなどに合わせて,その地域に居住する住民や事業所に適用される祝日を設定するものであり,近年,ドイツやフランスでは,キッズウィークの導入を契機として,バカンスと呼ばれる長期休暇が普及した。
【2019年:国家一般職(行政)】
2018 年,働き方改革関連法が成立し, 1 か月間の残業時間の上限が原則 100 時間とされるとともに,勤務間インターバル制度が新設された。同制度は,残業時間が 100 時間を超えた月の翌月に適用される緊急措置として終業時刻から始業時刻までの間に一定時間の休息を設けるものであり,その適用が常態化することを防止するための措置を講ずることが義務付けられた。
【2019年:国家総合職(教養)】
2018 年,長時間労働の是正,多様で柔軟な働き方の実現,雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保などを目的とした働き方改革関連法が成立した。同法によって新設された裁量労働制は,高度な専門的知識を持ち,年収が 750 万円以上である労働者を対象としており,労働者は多様な働き方を選択できるようになった。
【2019年:国家総合職(教養)】
病院に勤務する医師は,正当な理由なく診療を拒むことができない応召義務などの診療業務の特殊性や医師の都市部への偏在といった観点から,一般の労働者とは異なる残業上限規制が課されることとなった。2019 年,厚生労働省の「医師の働き方改革に関する検討会」は,一般の医師については残業時間の上限を年間 960 時間とし,また,地域医療を担う医師や技能向上が必要な研修医などについては残業時間の上限に特例を設けることを認める報告書を取りまとめた。
【2023年:国家専門職】
長時間労働の是正
について、2018 年に労働基準法が改正され、事業場で使用者と労働者代表が同法第 36 条第 1 項に基づく労使協定を結ぶ場合に、法定労働時間を超えて労働者に行わせることが可能な時間外労働の限度を月 60 時間かつ年 400 時間とし、特別の事情の有無にかかわらずこれを超えることはできないこととされた。
【2019年:特別区(Ⅰ類)】
昨年 6 月に成立した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(働き方改革関連法)に関するA~Dの記述のうち、妥当なものを選んだ組合せはどれか。
A:残業時間の上限規制とは、長時間労働を是正するため、残業時間の上限を原則として 1 か月について45時間及び 1 年について360時間とするものであり、違反した企業には罰則が科される。
B:高度プロフェッショナル制度とは、高収入の一部専門職を労働時間規制から完全に外す制度であるが、労働者保護の観点から批判があったため、その創設は盛り込まれなかった。
C:勤務間インターバル制度とは、過労死対策のため、仕事を終えてから次に働き始めるまでに、あらかじめ決めた時間を空けさせて働き手の休息を確保する制度であり、違反した企業には罰則が科される。
D:同一労働同一賃金とは、正規と非正規の労働者の不合理な待遇差の改善を図るもので、格差が生じた場合には企業に説明する義務が課され、大企業では2020年4 月から、中小企業では2021年 4 月からそれぞれ適用される。

  • A B
  • A C
  • A D
  • B C
  • B D
【2020年:国家専門職】
平成 30(2018)年に長時間労働の是正のために,労働時間法制の見直しが行われ,週 45 時間を超えて労働可能となる時間外労働の限度を,原則として月 50 時間,かつ,年 360 時間とし,違反した場合には罰則を科すこととされた。また,勤務終了後,一定時間以上の「休息時間」を設けることとする「勤務間インターバル制度」が義務化された。
【2021年:国家専門職)】
長時間労働
の問題への対応が求められる中,平成 30 年に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立した。これにより,労働基準法が改正され,時間外労働の上限規制が罰則付きで法律に規定された。
【2018年:国家総合職(法律)】
政府は,長時間労働の是正や非正規雇用労働者の処遇改善を目指し,働き方改革の実現に向けた施策を推進している。我が国は,平成 26 年には,週 49 時間以上の長時間労働を行う者の割合が約 60 % に達し,アジア・欧州の中では韓国・ドイツに次いで 3 番目に高かった。非正規雇用労働者の割合は,リーマン・ショック以降 50 % 前後で推移していたが,平成 27 年の労働者派遣法改正による正規雇用化に向けた取組により,平成 29 年には 20 % 程度まで減少した。

 

兼業・副業

【2023年:国家専門職】
副業・兼業
の場合の労働時間管理及び健康管理等について、2020 年に副業・兼業の促進に関するガイドラインが改定され、労働者の申告等による副業先での労働時間の把握や簡便な労働時間管理の方法を示すなど、ルールが明確化された。
【2020年:国家総合職(経済)】
総務省「就業構造基本調査」によると, 副業を希望する者は近年増加傾向にあり, 実際に副業が ある者の数は, 1997年以降の20年間で,約300万人から約900万人へと約3倍に増加している。 一方, 総務省 「労働力調査」によると,2013年には約330万人だった転職者数は2018年 には約290万人に減少している。

 

その他

【2020年:国家専門職】
働き方改革実行計画」(平成 29 年 3 月 28 日働き方改革実現会議決定)によれば,近年,副業・兼業希望者は増加しているが,これを認める企業は少ない。しかし,副業・兼業のメリットとして,社会全体としてみれば,オープンイノベーションや起業の手段として有効であり,都市部の人材を地方でもいかすという観点から地方創生にも資する側面があるといわれている。
【2017年:労働基準監督官】
人口 10 万人に対する医師数は,近年,増加しており,2014 年では 20 年前の 1.3 倍程度となっている。また,2014 年において,人口 10 万人に対する医療施設に従事する医師数を都道府県ごとにみると,東京都,京都府等は全国平均よりも多くなっている。
【2019年:国家総合職(教養)】
建設業の技能者のうち女性が占める割合
は,2018 年には,1998 年と比べると倍増したものの,いまだ 20 % 程度である。また,建設業の技能者の約 3 割が 55 歳以上であり,担い手確保の問題が生じていることから,政府は,働き方改革関連法で,建設業の技能者について,全国一律の最低賃金額を定めることとした。
【2022年:国家一般職(行政)】
フリーランス
の立場で,インターネットを利用してその都度,単発又は短期の仕事を受注するという働き方や,これによって成り立つ経済の仕組みを「シェアリングエコノミー」という。これに対して,テレワークを通じて顧客から継続的に業務を請け負う個人事業主のことを「ギグワーカー」といい,安定した雇用形態の一つとして注目されている。
【2022年:国家専門職】
2020 年 2 ~ 3 月に内閣官房が実施した調査* によると,我が国では副業としている者を含め,約 250 万人がフリーランスとして働いている。2021 年 3 月に,「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」が策定されたが,フリーランス向けの相談窓口の設置は,2022 年 3 月末現在でいまだ行われていない。

 

【正規・非正規雇用】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

正規・非正規雇用者数

【2015年:東京消防庁】
総務省が発表した2014年7月~9月の正規の職員・従業員は3305 万人、また非正規 の職員・従業員は1952万人と、いずれも前年同期に比べ増加しているが、同期における 完全失業者数は前年同期より増加している。
【2007年:東京都(1類B)】
雇用者のうち非正規雇用の割合については、1992年からの10年間で大幅に増加したが、景気回復により雇用環境は改善されており、2005年に非正規雇用の割合は減少に転じたとした。
【2014年:労働基準監督官】
非正規雇用に関する次の記述のうち, 最も妥当なのはどれか。

  • 総務省「労働力調査」によると 非正規の職員・従業員数は, 2002年から 2012年にかけて 500万人以上増加した。これを年齢階層別にみると, 15~34歳(学生を除く)が約 250万人増となっており, 他の年齢階層よりも増加幅が大きくなっている。
  • 厚生労働省「労働経済白書」(平成 25年版)により 非正規雇用の動向をみると, 1987年から2007年にかけて非正規雇用全体で 1,000万人以上増加している。これを産業別にみると, 「建設業」, 「サービス業」で大きく増加している一方で, 「製造業」, 「卸売・小売業・飲食店」等では減少している。
  • 厚生労働省쓕賃金構造基本統計調査」により 2012年の賃金(所定内給与)についてみると 「正社員・正職員」については 50~54歳層まで年齢階層が上昇するにつれて賃金も上昇するのに対し「正社員・正職員以外」では 年齢階層が上昇しても賃金はほとんど上昇しない。
  • 厚生労働省「厚生労働白書」(平成 25年版)により, 就業形態の違いと結婚願望の関係をみると,非正規雇用である場合は 正規雇用の場合に比べて男性, 女性ともに「結婚を絶対にしたい」とする者の割合が高くなっている。また, 無職の場合と正規雇用の場合を比べると, 男性, 女性ともに 「結婚を絶対にしたい」とする者の割合には ほとんど差がない。
  • 厚生労働省「労働経済白書」(平成 25年版)によると, 事業所が非正規雇用労働者を活用する理由(複数回答)について, 「景気変動に応じて雇用量を調節するため」とする割合が 2010年では約5割と最も高く, 「正社員を確保できないため」が約4割で2番目に高い。一方「賃金の節約のため」とする割合は約2割と比較的低くなっている。
【2015年:東京都(Ⅰ類B)】
雇用形態別雇用者数の推移をみると、非正規雇用労働者数は大きく減少しているとしている。
【2015年:東京都(Ⅰ類B)】
前職非正規雇用だった者が過去5年以内に離職し、正規雇用へと移行する割合は、年齢が高くなるほど上昇していくとしている。
【2015年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 26年版)によると, 2013年の産業別雇用者数は 2012年と比較して, 「医療 福祉」, 「卸売業 小売業」での増加が顕著である一方, 「宿泊業 飲食サービス業」では大きく減少している。また, 「宿泊業 飲食サービス業」においては, 正規雇用労働者が2012年よりも増加している反面 , 非正規雇用労働者が減少している。
【2015年:労働基準監督官】
近年, 有期契約労働者やパートタイム労働者, 派遣労働者といった非正規雇用労働者は増加傾向にあり, 2013年では約 1,900万人と, 役員を除く雇用者全体の 3/1 を超える状況にある。
【2019年:労働基準監督官】
総務省「労働力調査」により雇用形態別の雇用者数(役員を除く)の推移を,2000 年代前半から2017 年までについてみると,非正規の職員・従業員の数は,リーマンショックの影響等によって,2009 年に一時的に減少したものの,その後は増加傾向にあり,また,減少傾向が続いていた正規の職員・従業員の数についても,2015 年から 2017 年では前年比で増加した。
【2020年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和元年版)により,2018 年について,15 歳から 54 歳の層において過去 3 年間に離職した者をみると,非正規雇用から正規雇用に転換した者の数は,正規雇用から非正規雇用に転換した者の数を上回っている。
【2021年:国家一般職(行政)】

  • 総務省「労働力調査」により,雇用者の状況をみると,2019 年の非正規雇用者数は約 3500 万人と前年に比して約 20 万人増加したのに対し,同年の正規雇用者数は約 2200 万人と約 45 万人増加している。また,2019 年の就業率は全体で約 80 % となっている。
  • 総務省「労働力調査」により,64 歳以下の女性の非正規雇用者数(対前年(同月)差)をみると,2019 年後半にはプラスで推移したものの,2020 年初頭にマイナスに転じ,新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴う緊急事態宣言が発出された 4 月以降,同年 7 月現在まで大きくマイナスで推移している。
【2022年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和 3 年版)によると,リーマン・ショック期の 2009 年には正規雇用労働者,非正規雇用労働者ともに前年同期比で減少を続けた一方,新型コロナウイルス感染症の感染拡大期の 2020 年における前年同期比については,非正規雇用労働者は増加を続けたのに対し,正規雇用労働者が大きく減少を続けた。
【2014年:国家専門職】
総務省の「労働力調査」によれば, 2012(平成 24)年に非正規雇用の労働者数が正規雇用の労働者数を上回った。派遣社員として働く若年者の増加が深刻な問題となったことから, 政府は同年労働者派遣法を制定し, 派遣社員の割合が一定の水準を超えた企業に対して課徴金を課すこととした。
【2021年:労働基準監督官】
厚生労働省「厚生労働白書」(令和 2 年版)によると,パートタイム労働者,有期雇用労働者,派遣労働者といった非正規雇用労働者は,近年の景気回復に伴って高齢者や女性については増加しているが,非正規雇用労働者全体としては,近年,減少傾向で推移した結果,2019 年には1100 万人程度となり,雇用者の 2 割未満となっている。
【2021年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」により主な産業別雇用者数についてみると,2018年では, 「建設業」が 最も多く,次いで, 「情報通信業」, 「製造業」 の順となっている。 また, 内閣府「国民経済計算」 によると,2018年の経済活動別 (産業別) の名目GDP 構成比をみると,最もシェアが大きいのが「金融・保険業」, 次いで「不動産業」, 「情報通信業」 の順となっている。
【2023年:労働基準監督官】
2021 年の雇用者数の動きを産業別にみると、「情報通信業」「医療,福祉」では、2020 年に続き増加がみられた一方で、減少幅の大きかった「宿泊業,飲食サービス業」「生活関連サービス業,娯楽業」では依然として 2019 年同月を下回る水準となっており、減少幅の拡大がみられる月もあった。
【2016年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」により, 65歳以上の高齢者についての非正規雇用者比率をみると, 男女とも1990年以降 2000 年頃までは上昇傾向にあったが, その後は2014年現在まで若干の減少 傾向で推移している。 また, 非正規雇用の高齢者のうち, 非正規雇用に就いた主な理由が「正規の職員・従業員の仕事がないから」とする者の割合が, 2014年現在では男女とも7割に達している。

 

男女別

【2007年:東京都(Ⅰ類)】
30歳台前半の男性従業員の既婚者の割合をみると、正規従業員、非正規従業員とも既婚者の割合は6割以上であり、雇用形態の違いが結婚に影響を与えることはないとした。
【2012年:東京都(Ⅰ類B)】
1970年代後半生まれの男性は、20歳台前半の時点に比べ、完全失業率が大きく低下したのに対し非正規雇用比率の低下は小さく、非正規雇用のまま滞留していることが危惧されるため、職業能力開発などの実施が求められるとした。
【2013年:労働基準監督官】

  • 2010 年の非正規雇用者の分布についてみると, 男性では, 「パート」や「契約社員・嘱託」は25〜34 歳層に最も多く分布し, 「派遣社員」は 55〜64 歳層に最も多く分布している。一方, 女性では, 「パート」は 25〜34 歳層に最も多く分布し, 「派遣社員」は 45〜54 歳層に最も多く分布している。
  • 1985 年以降の正規雇用と非正規雇用の労働者数の推移をみると, 非正規雇用労働者の全体に占める比率は大幅に上昇しており, 2011 年には約5割となった。また, 男性の有配偶率については, 就業形態による差はほとんどみられない。
【2016年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 27 年版)によると,2004 年から 2014 年までの非正規雇用労働者の増加の約 9 割は,60 歳未満の女性と 60 歳以上の男性によるものである。一方,60 歳未満の男性については,この間において,非正規雇用労働者,若干,減少している。
【2018年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 29 年版)により 2010~2016 年の雇用者数の動向をみると,非正規雇用労働者は増加傾向で推移している一方,正規雇用労働者は一貫して減少が続いている。また,2016 年の男女別の前年差についてみると,男性の正規雇用労働者より女性の正規雇用労働者の減少幅が大きい。
【2019年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」により 15~64歳の女性の雇用形態別雇用者数についてみると, 正社員の人数は2017年では2005年の1.5倍程度に拡大している一方, 非正社員の人数は若干減少し ている。また,当該雇用形態別雇用者について, 正社員と非正社員の合計に占める非正社員の比 率をみると, 2005年には75%を超えていたが, その後ほぼ一貫して低下し, 2017年には 70%程度となった。
【2020年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」によると, 15歳から64歳の女性就業者数と65歳以上の就業者数を合わせると, その数は, 2012年と比べ2018年は約380万人増加したが, 同期間の全体の就業者数は約50万人減少した。 また, 雇用形態別に,同期間の雇用者数の増加幅をみると, 15歳から64歳の女性では,正規雇用の増加幅は非正規雇用の増加幅の2倍程度となっている。
【2021年:労働基準監督官】
新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴う経済活動の低下を受けて,民間企業においては賃金総額の抑制を目的とした非正規雇用化が進行し,64 歳以下の女性の正規雇用者数は,2020 年 初頭から同年 7 月現在まで前年同月比マイナスで推移するとともに,64 歳以下の女性の非正規雇用者数は同期間において前年同月比プラスで推移した。
【2021年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」 により 15~64歳の女性の雇用形態別雇用者数についてみると, 2019 年の正規の雇用者数は約 1300万人であり, 非正規の雇用者数である約1100万人を上回っている。また, 女性の雇用形態別雇用者数について年齢階級別にみると, 2019年は15~24歳 を除く全ての年齢階級で, 正規の雇用者数が非正規の雇用者数を上回っている。
【2022年:国家専門職】
2020 年には,正規雇用労働者数が前年差約 35 万人減の約 3,529 万人と減少した一方で,非正規雇用労働者数が前年差約 75 万人増の約 2,090 万人と大幅に増加した。男女別にみると,男性,女性ともに,非正規雇用労働者数は増加した一方で正規雇用労働者数は減少しており,男性の方がより減少者数が多い。
【2022年:国家総合職(経済)】
厚生労働省 「賃金構造基本統計調査」により、2020年の男性の一般労働者について産業別の賃金をみると, 「製造業」 が 「金融業,保険業」 や 「教育,学習支援業」 を上回っている。 また, 同調査により, 2020年の一般労働者について正社員・正職員を100とした賃金をみると, 正社員・ 正職員以外は, 男性で約55, 女性で約40となっており, 雇用形態間賃金格差は女性の方が大きくなっている。
【2022年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」により、2015年以降の正規の職員・従業員数についてみると, 2020年時点まで前年比で増加傾向で推移しており, 2020年には, 正規の職員・従業員数が非正規の職員・従業員数を1000万人以上, 上回っている。 また, 2020年の女性の非正規の職員・従業員数は男性のそれを上回っている。
【2023年:労働基準監督官】
2021 年の 15 歳以上人口に占める就業者の割合(就業率)は約 8 割であり、就業者のうち約 6 割が正規雇用労働者、約 4 割が非正規雇用労働者となっている。男女別にみると、男性の就業率は約 9 割、女性の就業率は約 7 割となっている。

 

不本意な就業者

【2008年:東京都(Ⅰ類B)】
雇用形態について、非正規雇用者の比率は男女とも増加傾向にあるものの、正社員として働ける先がないなどの非自発的な理由で非正規雇用を選択する者の割合は非正規雇用者の1割に満たず、現在の雇用制度の維持が望ましいとした。
【2009年:東京都(Ⅰ類B)】
正規の従業員として仕事に就くことを希望したにもかかわらず、パートタイマーなど正規以外の従業員として働く不本意な就業者は、賃金の低さに不満を感じているが、仕事から得られる満足感は高いとした。
【2020年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和元年版)によると,非正規雇用労働者に占める,非正規雇用に就いた主な理由が「正規の職員・従業員の仕事がないから」と回答したいわゆる「不本意非正規雇用労働者」の割合は,2014 年以降 2018 年まで増加傾向にあり,また,この期間では女性の当該割合が男性よりも高くなっている。

 

労働環境

【2015年:労働基準監督官】
厚生労働省「毎月勤労統計調査」によると, 2013年の一人平均の月間労働時間(事業所規模5人以上)は, 所定外労働時間が前年よりも増加した一方, 総実労働時間は減少となった。また, 所定内労働時間は,一般労働者及びパートタイム労働者ともに 前年よりも減少した。
【2016年:国家専門職】
平成 27 年,我が国は,全ての労働者に年次有給休暇を付与することを義務付ける国際条約を批准した。従来,パートタイム労働者には年次有給休暇が認められていなかったが,条約の批准に伴い,一定の条件の下,年次有給休暇を付与することが企業に義務付けられた。
【2016年:国家総合職(経済)】
非正規雇用者の賃金水準について, 我が国(2014年)とヨーロッパ諸国 (2010年) を比較すると, 無期雇用者に対する有期雇用者の賃金水準について, 我が国がヨーロッパ諸国の平均よりも 高くなっており, また, フルタイム労働者に対するパートタイム労働者の賃金水準についても, 我が国はヨーロッパ諸国の平均よりも高くなっている。
【2016年:国家専門職】
非正規労働者の人数
は,近年,増加傾向にあるが,平成 26(2014)年の雇用者全体に占める割合は 4 割を下回っている。平成 27(2015)年 4 月,正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大や,パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設等の内容が盛り込まれた,いわゆる「改正パートタイム労働法」が施行された。
【2017年:国家総合職(経済)】
2005年から2015年にかけてのパートタイム労働者一人当たりの時給及び労働時間について, 男女別かつ年齢階級別 (20~39歳及び40~59歳) にみると, 女性パートタイム労働者について は, いずれの年齢階級においても、時給, 労働時間ともに横ばいで推移している一方, 男性パー トタイム労働者については, 40~59歳では時給が一貫して減少しているほか, 労働時間が大幅 に上昇している。
【2018年:国家総合職(経済)】
内閣府「経済財政白書」 (平成29年度) によると, 所定内給与額を所定内実労働時間数で除した時給についてみると, 2005年時点では正社員の時給は非正社員の約2.0倍であったが, 2016 年には2.5倍を超えており,賃金差が拡大している。 また, 所定外給与やボーナスを含めた年収全体でみた時給でみると, 2016年では正社員の時給は非正社員の約1.4倍となっている。
【2018年:国家総合職(経済)】
内閣府「経済財政白書」 (平成29年度) によると, 雇用者のうち非正規の職員・従業員の占める割合は, 1990 年代半ば以降2005年頃までは低下傾向にあったが、2008年以降2010年代半ばまで上昇し続けており, また, 常用労働者一人当たりの年間総労働時間は, 2005年頃から 2010年代半ばまで, 増加傾向で推移している。
【2020年:国家専門職】
平成 26(2014)年から平成 30(2018)年の 5 年間において,我が国の労働者一人当たりの年間総実労働時間は増加している。この理由として,一般労働者の総実労働時間は横ばいから微減で推移しているものの,全労働者に占めるパートタイム労働者の割合が近年減少し,パートタイム労働者一人当たりの仕事の負担が大きくなり,パートタイム労働者の総実労働時間が増加していることが挙げられる。
【2021年:国家総合職(経済)】
厚生労働省 「毎月勤労統計調査」によると, 月間総実労働時間 (就業形態計) は前年比で2013年以降2015年までは減少して推移していたものの, その後, 2016年以降2019年までは4年連続で増加した。 また, 2019年の月間総実労働時間 (就業形態計) は約180時間であり,このうち所定外労働時間は約30時間であった。
【2018年:国家総合職(法律)】
政府は,長時間労働の是正や非正規雇用労働者の処遇改善を目指し,働き方改革の実現に向けた施策を推進している。我が国は,平成 26 年には,週 49 時間以上の長時間労働を行う者の割合が約 60 % に達し,アジア・欧州の中では韓国・ドイツに次いで 3 番目に高かった。非正規雇用労働者の割合は,リーマン・ショック以降 50 % 前後で推移していたが,平成 27 年の労働者派遣法改正による正規雇用化に向けた取組により,平成 29 年には 20 % 程度まで減少した。

 

【育児休業】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

【2014年:労働基準監督官】
厚生労働省「厚生労働白書」(平成 25年版)により第1子出産前後の妻の就業状況についてみると, 妊娠前に就業していた妻の割合は, 2000年代後半には約9割である。また, 妊娠前に就業していた妻の割合を 100とした場合, 第1子出産後も継続して就業している妻の割合は, 1980年代後半が 40程度であったが 2000年代後半には 60を大きく超えた。
【2020年:国家専門職】
平成 30(2018)年の我が国の女性の年齢階級別労働力率は,35~39 歳が最も高くなっている。一方,仕事と育児の両立については,平成 30(2018)年の女性の育児休業取得率は 60 % 程度にとどまるほか,第一子出産前後の女性の継続就業割合をみると,子どもの出生年が平成 22(2010)年から平成 26(2014)年である女性の就業継続率は約 30 % である。
【2022年:警視庁】
改正育児・介護休業法」 では、本人または配偶者が妊娠または出産した旨の申し出をした 従業員に、 育児休業制度等について提示することを企業に義務づけられたが、 個別に休業取 得についての意向確認を行うことまでは義務づけられていない。
【2012年:国家一般職(行政)】
2010年に改正育児・介護休業法が施行され, 妻だけでなく夫にも育児休業が認められるなど,男性の育児参加を促進する制度が導入された。これにより, 2011年度の男性の育児休業取得率は約5% に上昇し, 「イクメン」が流行語となった。今後は, 父母が同時に育児休業を取得することや, 専業主婦の妻をもつ夫でも育児休業が取得できる制度の導入が課題となっている。
【2013年:労働基準監督官】
厚生労働省「働く女性の実情」(平成 23 年版)によると, 第1子妊娠前に就業していた女性のうち第1子出産後も継続就業している女性の割合は, 1980 年代後半には約2割だったが, 2000 年代後半には約6割と, 大幅に上昇している。また, 厚生労働省「厚生労働白書」(平成 24 年版)によると, 2011 年度の育児休業取得率は, 女性では8割を超えている一方, 男性では2割程度となっている。
【2014年:労働基準監督官】
厚生労働省「厚生労働白書」(平成 25年版)によると, 子供のいる世帯における育児時間は, 1991年から 2011年にかけて 20歳代後半の有業の夫では増加しているものの  20歳代後半及び 30歳代の有業の妻では横ばいとなっている。また1日に少しでも子育てを行った人の比率を示す「行動者率」は  20歳代後半の有業の夫では 2011年には8割を超えている。
【2015年:国家総合職(教養)】
平成 26年に育児・介護休業法が改正され, 育児休業を取得できる期間が, 子が1歳半に達するまでの間から, 一定の要件を満たす場合 子が3歳に達するまでの間に延長された。一方で, 期間雇用者については対象外のままであり, 子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれていたとしても, 育児休業を取得することはできない。
【2015年:国家総合職(法律)】
平成 24年度における育児休業取得率は 女性が 90%を超えている一方で, 男性は1%にも満たない。こうした状況の中, 男女が共に子育て等をしながら働き続けることができる環境を整備することを目的に, 平成 26年に育児・介護休業法が改正され, 父母が共に育児休業を取得する場合の育児休業取得可能期間の延長(パパ・ママ育休プラス)が制度化された。
【2015年:労働基準監督官】
厚生労働省「厚生労働白書」(平成 26年版)によると, 2010年 10月からの1年間における育児休業取得率についてみると, 女性は8割を超えているものの男性は2割強であった。また, 第1子を 2005年から 2009年に出生した, 出産前に就業していた女性についてみると, 第1子出産後も継続就労をしている女性が7割を超えている。
【2016年:労働基準監督官】
厚生労働省「平成 26 年度雇用均等基本調査」によると,平成 26 年度の女性の育児休業取得率が 9 割近くに達している一方,男性の取得率は 2 割程度にとどまっている。また,平成 8 年度からの長期的推移をみると,女性の取得率は,ほぼ横ばいであるのに対して男性は上昇傾向である。
【2017年:国家専門職】
男女共同参画社会を実現するためには,男性にとっても家庭や地域に参画しやすい環境づくりが求められる。平成 26 年度調査における我が国の男性の育児休業取得率は,民間企業が 2.3 %,国家公務員が 3.1 %,地方公務員が 1.5 % となっており,上昇傾向にあるが,女性と比較するといずれも低水準にとどまっている。
【2019年:国家専門職】
男性の育児休業取得率は,近年増加傾向にあり,2017 年度は約 20 % と過去最高であった。一方,保育所等の増設や保育士の処遇改善といった一連の取組により,2017 年 4 月の待機児童数が前年と比べて半減したことなどから,育児休業を取得せずに職場に復帰する女性が増加しており,2017 年度の女性の育児休業取得率は約 60 % であった。
【2019年:労働基準監督官】
厚生労働省「雇用均等基本調査」によると,2016 年度における女性の育児休業取得率が 8 割に達する一方で,男性の育児休業取得率は約 3 割にとどまっている。こうした中,国立社会保障・ 人口問題研究所「第 15 回出生動向基本調査(夫婦調査)」によると,第 1 子の出生年が 2010~2014 年である女性の出産後の継続就業割合は 85 % を超えている。
【2019年:国家総合職(経済)】
厚生労働省 「雇用均等基本調査」により2004~2017年度の男女別の育児休業取得率をみると, 女性は80~90%の間で横ばいで推移しているのに対し, 男性は上昇傾向であり2017年度では約35%となっている。 一方, 育児休業の取得期間については, 2015年度においては男女間で大きな差はみられない。
【2021年:国家専門職】
厚生労働省の調査*2によると,平成 30 年度の育児休業取得率は,男性,女性ともに 80 %を超えている。男性の育児休業取得率は,近年の父親の育児休業取得を促進する各種の制度や取組により,平成 20 年度の 1 % 台から大幅に増加している。*2 「雇用均等基本調査」
【2022年:労働基準監督官】
厚生労働省「雇用均等基本調査」によると,2020 年度調査における女性の育児休業取得率は90 % を超えており,直近の 10 年間で急激に上昇している。一方,男性の育児休業取得率は,直近の 10 年間では上昇傾向で推移しているものの,2020 年度調査では約 25 % にとどまっている。
【2016年:労働基準監督官】
国立社会保障・人口問題研究所「出生動向基本調査(夫婦調査)」によると,第 1 子出産前に就業していた女性のうち出産後に継続就業している女性の割合は,第 1 子出生年別にみると,1980年代後半には 20 % 程度であったが,2000 年代後半においては 60 % 程度に上昇している。

 

【介護休業】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

介護休業

【2017年:国家専門職】
平成 28 年に育児・介護休業法が改正され,介護休業給付金が引き上げられるなど,仕事と介護の両立を可能とするための制度が整備された。介護休業は,対象家族一人につき 1 回に限り,最長 1 年まで取得することができるが,今回の改正で介護休業とは別に年 20 日取得できる介護休暇が新設された。
【2021年:国家総合職(教養)】
政府は「介護離職ゼロ」を目指しており,国家公務員が先行して時間単位で取得可能な介護時間の導入やフレックスタイムの活用を行い,仕事と介護の両立支援制度の拡充を図っている。一方,民間企業では未だ介護休暇や介護休業といった支援制度が整備されておらず,両親などの介護を理由に離職する人は年間約 50 万人で推移している。そのため,民間企業においても介護休暇等が取得できるよう,労働基準法の改正が求められている。
【2016年:特別区(Ⅰ類)】
「介護離職ゼロ」の実現に向けて、2020年代初頭までに新たに50万人分の介護施設、在宅サービスを整備することが盛り込まれたが、サービス付き高齢者向け住宅は対象となっていない。
「介護離職ゼロ」の実現に向けて、介護の現場は担い手不足が深刻化しているため、人材確保策として介護福祉士をめざす学生への返還免除付き学費貸付制度の拡充が盛り込まれた。

 

年次有給休暇

【2019年:国家一般職(行政)】
我が国では,2018 年,労働基準法が改正され,年次有給休暇の計画的付与制度が創設された。これは,労働者が主体的・計画的に連休の計画を立てられるよう,企業が休暇取得日を指定して割り振ることや,時間単位で休暇を取得させることを禁じるものである。違反した場合,企業には罰金が課せられる。また,年 10 日以上の年次有給休暇が付与されている労働者については,年 5 日以上の休暇取得が努力義務として課されることとなった。
【2022年:労働基準監督官】
厚生労働省「令和 3 年就労条件総合調査」によると,令和 2 年(又は平成 31(令和元)会計年度)においては,年次有給休暇の労働者 1 人平均取得率は 70 % を上回っており,企業規模が大きいほど取得率が高い傾向にある。また,産業別の取得率をみると,「宿泊業,飲食サービス業」が最も高く,「情報通信業」が最も低くなっている。
【2019年:国家一般職(行政)】
我が国の年次有給休暇取得率は,従来より米国などと比べて低く,2017 年は約 5 割であった。2018 年,働き方改革の表裏一体の改革として,休み方改革を推進する目的で,キッズウィークが導入された。これは,地方公共団体が,公立学校の夏休みなどに合わせて,その地域に居住する住民や事業所に適用される祝日を設定するものであり,近年,ドイツやフランスでは,キッズウィークの導入を契機として,バカンスと呼ばれる長期休暇が普及した。
【2018年:東京消防庁】
男女計年次有給休暇取得率
は、2001年は50%未満であり、2016年も50%未満となっている。

 

【有効求人倍率・失業率】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

有効求人倍率

【2018年:警視庁】
本年1月、厚生労働省は、 2017年平均の有効求人倍率が1.50 倍となったと発表し、統計史上、1973年の1.76倍に次ぐ2番目の高水準となった。
【2013年:東京消防庁】
厚生労働省が発表した平成24年度版労働経済の分析の内容に関する次の記述のA~Dに入る語句の組合せとして、最も妥当なのはどれか。
2011年の雇用情勢について、年平均の有効求人倍率は前年より0.13ポイント( A )の0.65倍となった。新規求人数を産業別にみると、( B )では前年に比べて減少したのに対し、( C )や不動産業では増加している。また、完全失業率は低下傾向にあるものの、地域ブロック別にみると( D )で高止まりの傾向がみられる。

  • 上昇 金融業、保険業   建設業   北陸、中国・四国
  • 上昇   建設業   金融業、保険業 北陸、中国・四国
  • 低下 金融業、保険業   建設業   北海道、九州・沖縄
  • 低下   建設業   金融業、保険業 北陸、中国・四国
  • 上昇 金融業、保険業   建設業   北海道、九州・沖縄
【2015年:東京都(Ⅰ類B)】
2013年度の雇用情勢は、緩やかな景気回復を受けて、有効求人倍率が1倍を超えるなど、着実に改善しているとしている。
【2016年:労働基準監督官】
地域別の有効求人倍率
についてみると,2015 年 1 – 3 月期は,全ての地域で 1 倍を上回っている。また,2015 年 1 – 3 月期の有効求人倍率を 2014 年 7 – 9 月期と比較すると,東海,南関東では改善しているが,北海道,東北,九州では悪化している。
【2020年:国家総合職(経済)】
厚生労働省 「一般職業紹介状況」 によると, 2018年平均の有効求人倍率 (新規学卒者を除き パートタイムを含む)は1.61倍で, 前年に比べて低下した。 これを都道府県別にみると, 2018 年の各月において, 北海道と沖縄県においては1.0倍 (季節調整値) に達していない。

 

完全失業率

【2016年:警視庁】
本年1月、総務省が発表した労働力調査によると、 昨年平均の完全失業率は前年に比べ 0.2%増加の 3.4%であった。
【2010年:東京都(Ⅰ類B )】
雇用は厳しい状態が続き、各月ごとの完全失業率(季節調整値)は年間を通じて上昇を続けた。
【2012年:東京都(Ⅰ類B)】
完全失業率については、2009年末に5.5%になった後、緩やかに上昇をしたため、政府は東日本大震災後に経済対策を実施したが、国内全ての地域で上昇傾向が続いているとした。
【2012年:労働基準監督官】
15~29歳の若者の近年の完全失業率の推移についてみると, 平成 10年と平成 11年に急激に上昇した後, 平成 10年代半ばからは低下に転じた。当該完全失業率は平成 21年は景気後退の影響もあり上昇した。
【2013年:労働基準監督官】

  • 年齢階級別完全失業率の長期的な推移(男女計)をみると, バブル崩壊から 2000 年代初頭にかけて, 特に 15〜19 歳層及び 20〜24 歳層では他の年齢層に比べて大きく上昇し, 2000 年代半ば以降も 2010 年現在まで, 2000 年代初頭の水準で高止まりしている。また, 我が国の 15〜24 歳の若年失業率は, 近年, OECD 諸国と比較して高い水準にある。
  • 失業期間が1年以上の長期失業者は, 1990 年以降, 大幅に増加し 2010 年には約 300 万人となっている。また, 長期失業者の年齢構成について 1990 年以降の 20 年間の推移をみると, 45歳以上の占める割合が上昇する一方で 44 歳以下の割合は低下しており, 長期失業者が高年齢化しているといえる。
【2020年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和元年版)によると,失業期間が 1 年以上の完全失業者数は,2014 年以降 2018 年まで増加傾向にあり,また,当該完全失業者について 2007 年時点と2018 年時点を属性別に比較すると,性別では男性の構成割合が大きく低下し,また,続柄別では単身世帯や世帯主の構成割合が上昇した。
【2021年:国家総合職(経済)】
完全失業者数
を年平均でみると,近年, 減少が続いた結果, 2019年では約160万人となっ た。 また, 完全失業率の年平均についても, 2010 年頃には5% 程度の水準であったが, それ 以降 2019年まで低下傾向で推移し, 同年には3%を下回っている。2019年の完全失業率を男 女別にみると, 男性が女性よりも高くなっている。
【2021年:国家総合職(経済)】
若年層 (15~34歳)の年平均の完全失業率は、2010年以降, 上昇傾向で推移し、2019年に は6%を上回った。 一方, 35~44歳のいわゆる働き盛りの層の年平均の完全失業率は,2010 年以降は減少傾向で推移し 2019年には 1.2% 程度となった。
【2022年:国家総合職(経済)】
若年層 (15~34歳)の年平均の完全失業率は, 2010年以降, 上昇傾向で推移し, 2019年に は6%を上回った。 一方, 35~44歳のいわゆる働き盛りの層の年平均の完全失業率は, 2010 年以降は減少傾向で推移し, 2019 年には 1.2% 程度となった。
【2022年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和 3 年版)によると,就業者数は,2013 年以降でみると増加傾向にあったが,2020 年は新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響により幅広い産業で経済活動が抑制されたことに伴い,2019 年よりも減少した。一方,完全失業率は,2020 年 12 月時点では,リーマン・ショック期の 2009 年 7 月の水準を下回っている。
【2023年:国家専門職】
2020 年の年初以降、新型コロナウイルス感染症の感染が拡大する中で、「緊急事態宣言」又は「まん延防止等重点措置」が繰り返し発出された。このような状況の下、総務省「労働力調査」による完全失業率(全国・季節調整値)は 2020 年末に 7 % を超え、その後も 2021 年末まで 6 % 台を推移し、景気の大幅な悪化と停滞が見られた。
【2023年:労働基準監督官】
2021 年の雇用失業情勢をみると、新型コロナウイルス感染症の感染再拡大の影響もあり、新規求人倍率が前年よりも低下し、有効求人倍率は年平均で 1.00 倍を下回った。また、完全失業率は上昇傾向で推移し、年平均で 3.0 % を上回った。
【2017年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 28 年版)により,都道府県別の労働生産性の上昇率と失業率の関係をみると,労働生産性の上昇率と失業率の水準との間には強い正の相関関係が認められ,労働生産性の上昇率が高いほど失業率も高いという関係がみられる。
【2017年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 28 年版)により,潜在的な労働力を 2015 年についてみると,完全失業者は約 410 万人,就業希望者(非労働力人口で就業を希望する者)は約 220 万人存在している。これを男女別にみると,完全失業者は女性の方が多くなっている一方,就業希望者は男性の方が多くなっている。

 

完全失業率と有効求人倍率

【2018:東京消防庁】

  • 正社員の有効求人倍率は、2016年度平均で1.39倍、 2017年11月には1.56倍とな るなど高水準を維持している。
  • 完全失業率は、2016年度平均で6.0%、2017年に入ってからは 5%台になるなど低 い水準となった。
【2015年:労働基準監督官】
完全失業率
(季節調整値)は 2013年6月に 3.5% を下回った後, 低下傾向で推移し 2014年6月には2% 台となった。また, 有効求人倍率(季節調整値。新規学卒者を除きパートを含む。)は,2012年初め以降, 上昇傾向にあるものの 2014年6月現在, 1倍に達していない。
【2018年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 29 年版)によると,経済の緩やかな回復が続く中,2016 年度平均で完全失業率は約 3 %,有効求人倍率は約 1.4 倍となった。また,2016 年の地域別有効求人倍率をみると,全ての地域ブロックで前年よりも上昇した。
【2018年:国家総合職(法律)】
厚生労働省は,公共職業安定所(ハローワーク)における求人,求職,就職の状況を,一般職業紹介状況として毎月公表しており,平成 29 年には,正社員の有効求人倍率(季節調整値)が 1 倍を上回る月があった。一方,総務省は,我が国の就業・不就業の状況を把握するため,労働力調査を毎月行っており,同調査によれば,年平均の完全失業率は,平成 21 年には 5.0 % を上回っていたが,その後低下傾向で推移し,平成 29 年には 3.5 % を下回っていた。
【2018年:国家総合職(法律)】
厚生労働省は,公共職業安定所(ハローワーク)における求人,求職,就職の状況を,一般職業紹介状況として毎月公表しており,平成 29 年には,正社員の有効求人倍率(季節調整値)が 1 倍を上回る月があった。一方,総務省は,我が国の就業・不就業の状況を把握するため,労働力調査を毎月行っており,同調査によれば,年平均の完全失業率は,平成 21 年には 5.0 % を上回っていたが,その後低下傾向で推移し,平成 29 年には 3.5 % を下回っていた。
【2022年:国家専門職】
2019 年の有効求人倍率は,年平均で 1.60 倍と高水準を維持しており,完全失業率は年平均で 2.4 % と前年と同率の数字を維持していた。しかし,2020 年には,新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響等により有効求人倍率,完全失業率ともに悪化し,有効求人倍率は年平均で1.18 倍,完全失業率は年平均で 2.8 % となった。

 

【ハラスメント対策】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

【2015年:労働基準監督官】
厚生労働省が 2012年度に実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると, 過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は8割以上であった。一方,職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を行っている企業は全体の2割を下回っており, また, 企業規模による差はほとんどみられなかった。
【2016年:国家専門職】
政府が,女性の活躍を推進する中,近年,妊娠・出産した女性に不利益な取扱いをするセクシュアル・ハラスメント(セクハラ)が社会問題化している。このセクハラについて,最高裁判所は,平成 26 年の判決において,妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は,原則として男女雇用機会均等法の禁止する取扱いには当たらないと判示した。
【2020年:国家専門職】
働きやすい職場を実現するため,令和元(2019)年,男女雇用機会均等法の改正により,事業主は職場におけるセクシュアル・ハラスメントの防止措置を講じることが義務付けられたが,職場におけるパワー・ハラスメントについては,適正な業務指導との区別が曖昧であることから,事業主が防止措置を講じることを義務付ける旨は,未だ法律で定められていない。
【2021年:国家専門職】
令和元年に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立した。これにより,事業主は,セクシュアルハラスメント等と同様に,パワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講ずることが義務付けられた。

 

【女性の就業】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

【2015年:警視庁】
女性活躍推進法では、 国・地方自治体 全ての企業に対し、 女性管理職比率などの数値 目標を含む行動計画を本年4月1日までに策定・届出・公表することを義務付けた。
【2022年:警視庁】
改正女性活躍推進法」 では、労働者301人以上の事業主に女性が活躍するための行動計画 を策定・公表するように義務づけられたが、 労働者101人以上300人以下の事業主には義務づけられていない。
【2015年:東京消防庁】
我が国の情勢の社会進出に関する記述のA~Cに入る語句の組合せとして、最も妥当なのはどれか。
妊娠や出産を理由にした女性への差別は( A )と呼ばれる。
( B )は2006年の改正で、働く女性が妊娠や出産をした場合に、産休や育児休暇の取得、簡易業務への転換を求めたことを理由にした解雇、降格、減給などの不利益な取り扱いを禁止している。
一方、政府は2014年10月、女性の登用に向けた数値目標の設定・公表を国と地方自治体、従業員301人以上の民間企業にそれぞれ義務付ける( C )を閣議決定した。

  • マタニティーハラスメント 男女雇用機会均等法 女性活躍推進法案
  • パワーハラスメント    職業安定法     女性差別撤廃法案
  • パワーハラスメント    男女雇用機会均等法 女性活躍推進法案
  • マタニティーハラスメント 男女雇用機会均等法 女性差別撤廃法案
  • マタニティーハラスメント 職業安定法     女性差別撤廃法案
【2015年:労働基準監督官】
2012年の我が国の労働力率は, 男性が OECD 諸国平均を若干下回る一方で, 女性が当該平均を上回っていることから, 男女を合計すると, おおむね OECD 諸国平均並みの水準にある。また, 我が国の女性の労働力率を年齢階級別にみると, 25~29歳に関しては OECD 諸国平均を下回っているものの, 30~44歳に関しては OECD 諸国平均を上回っている。
【2013年:東京都(Ⅰ類B)】
2010年の日本の男性の就業率は、アメリカよりも高く、OECD平均を大幅に上回っているが、2010年の日本の女性の就業率は、OECD平均を下回っている。
【2013年:労働基準監督官】
我が国の女性の年齢階級別労働力率をみると, いわゆるM字カーブを描いている。M字カーブは以前よりも浅くなっているが, M字の底となっている年齢階級は, 1975 年も 2011 年も 25〜29歳層であり, 変化していない。また, 米国亜韓国亜スウェーデンにおいても, 顕著なM字カーブがみられる。
【2014年:労働基準監督官】
厚生労働省「厚生労働白書」(平成 25年版)により第1子出産前後の妻の就業状況についてみると, 妊娠前に就業していた妻の割合は, 2000年代後半には約9割である。また, 妊娠前に就業していた妻の割合を 100とした場合, 第1子出産後も継続して就業している妻の割合は, 1980年代後半が 40程度であったが 2000年代後半には 60を大きく超えた。
【2015年:労働基準監督官】
内閣府「経済財政白書」(平成 26年版)により, 2002年から 2012年にかけての男女別の雇用者数の変化をみると, 男性の雇用者数があまり変化しない中で, 女性は 200万人以上増加した。また, 同期間の産業別の雇用者数の変化をみると, 「建設業」や「製造業」が減少した一方, 「医療・福祉」が大幅に増加した。
【2015年:国家総合職(法律)】
積極的改善措置(ポジティブ・アクション)とは, 一般に, 実質的な機会均等を実現することを目的として講じる暫定的な措置であり, その多様な手法のうちの一つとしてクォータ制がある。平成 26年の男女雇用機会均等法の改正により, 女性の職業生活における活躍を推進するため, 従業員 1,000人以上の企業の役員について, その導入が義務付けられた。
【2015年:国家総合職(法律)】
女性の労働力率を, 年齢階級を横軸としてグラフ化すると, いわゆる「M字カーブ」を描く。これは, 女性は, 結婚や出産を機に労働市場から退出することが多く, 子育てが一段落すると再び労働市場に参入するためであり, 平成 22年には閣議決定により, 25歳から 44歳までの女性の就業率について数値目標が設定された。
【2015年:国家総合職(法律)】
男女共同参画社会基本法
は, 男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の推進を図るため, 男女雇用機会均等法と同年に制定された法律で, 平成 26年に施行 15年を迎えた。これを機に, 男女共同参画社会基本法は女性活躍推進法と改められ, 同法に基づき政府は, 女性が活躍できる社会環境の整備を迅速かつ重点的に推進することとされた。
【2015年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 26年版)により女性の短時間雇用者についてみると, 2012年から 2013年にかけて, 就業時間が週 15時間未満の雇用者は増加しているものの 15時間以上 35時間未満の雇用者は大幅に減少した。また, 就業時間が週 35時間未満である妻の就業率は, 夫の収入階級が「100万円~400万円未満」の場合, 近年, 横ばいで推移している。
【2016年:国家総合職(経済)】
総務省「労働力調査」により, 夫と妻が共に就業している共働き世帯数の推移をみると, 2000 年以降2014年現在まで緩やかな上昇傾向で推移している。 また, 同期間について妻の週の労働 時間別に共働き世帯数をみると, 労働時間が35時間以上の世帯数がほぼ横ばいで推移している のに対し, 35時間未満の世帯数は増加傾向で推移している。
【2016年:労働基準監督官】
女性や高齢者では,2012 年末以降 2015 年半ば現在まで,労働力率は低下しているものの正規雇用比率が上昇しているため,就業者数が大きく増加している。これに伴い,30~40 歳代の女性の労働力率が,他の年齢層に比べて目立って低い,いわゆる「M字カーブ」は,2013 年時点で OECD 諸国平均よりも緩やかになっている。
【2016年:東京都(Ⅰ類B)】
昨年8月に成立した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に関する記述として、妥当なものはどれか。

  • 同法は、常時雇用する労働者 301人以上の企業に対し、女性の活躍に関する状況把握と課題分析、数値目標や取組を記した行動計画の策定、ホームページなどでの情報公開を義務付けたが、300人以下の中小企業に対しては努力義務とした。
  • 事業主行動計画について、厚生労働省から数値目標の水準が示されており、行動計画を未作成の場合、数値目標を未達成の場合、虚偽の報告をした場合の 3類型に関しては罰則が規定されている。
  • 事業主行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業に対する厚生労働省の認定の申請方法及び基準については、同法の公布から 1年後に定めるとした。
  • 同法には、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業に対し、国や地方自治体の事業の入札において、受注の機会を増やすことについては、明記されておらず、今後の検討課題となっている。
  • 地方公共団体は、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組が効果的かつ円滑に実施されるようにするため、関係機関により構成される協議会を組織することを義務付けられた。
【2016年:国家総合職(経済)】
2013年における我が国の女性の労働力率は, 20~24歳及び 35~39歳を左右のピークとし 25~29歳を底とするいわゆるM字カーブを描いている。 一方, 同年における65歳以上の高齢者の労働力率についてみると, 我が国は OECD 諸国の平均よりも高い水準となっている。
【2017年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 28 年版)により,女性の年齢階級別の就業率を 1980 年と2015 年で比較すると,35~39 歳,40~44 歳では低下しているものの,25~29 歳及び 30~34 歳のいわゆる子育て世代では大幅に上昇している。また,2015 年の 25~44 歳の女性についてみると労働力人口,非正規雇用者数は共に前年よりも増加している。
【2018年:国家総合職(法律)】
女性の職業生活における活躍の推進のために制定された女性活躍推進法では,51 人以上の労働者を雇用し,かつ,女性管理職比率が 30 % 未満の事業主に対し,女性の活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ一般事業主行動計画の策定とその届出を義務付けている。10 年間の時限立法であるが,行動計画の目標を実行しない場合の罰則規定を設けるなど,女性の社会進出を後押しすることとしている。
【2019年:労働基準監督官】
総務省「労働力調査」によると,ここ数年,25~44 歳の女性の就業率は上昇傾向で推移し,これに伴い保育の利用申込者数も 2018 年現在まで増加を続けている。政府は,2017 年 6 月に「子育て安心プラン」を策定し,2020 年度末までに待機児童の解消を目指すこととした。
【2019年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」によると, 15~64歳の女性の労働参加率は, 2000年時点で30%程度 であった。 その後, 子育て期の女性の労働参加が進展したことを反映して, リーマン・ショック後の2010 年頃まで上昇傾向で推移した後, 2013~2017年はほぼ横ばいとなり, 2017年では 50%弱となっている。
【2020年:国家専門職】
平成 30(2018)年の我が国の女性の年齢階級別労働力率は,35~39 歳が最も高くなっている。一方,仕事と育児の両立については,平成 30(2018)年の女性の育児休業取得率は 60 % 程度にとどまるほか,第一子出産前後の女性の継続就業割合をみると,子どもの出生年が平成 22(2010)年から平成 26(2014)年である女性の就業継続率は約 30 % である。
【2021年:国家一般職(行政)】
総務省「労働力調査」により,2019 年の女性の雇用者(役員を除く。)に占める正規雇用者の割合についてみると,25~34 歳で 75 % 程度,35~44 歳で 60 % 程度,45~54 歳で 65 % 程度となっており,いわゆるM字カーブがみられる。
【2021年:東京都(Ⅰ類B)】
女性の就業率を地域別に比較すると、地域間の就業率差は子どものいる女性の就業率差が主要因となっている。
【2021年:労働基準監督官】
厚生労働省「厚生労働白書」(令和 2 年版)によると,女性の就労に関する,結婚・出産に伴う離職を示すいわゆるM字カーブは,2019 年は 1999 年と比べて 25~29 歳,30~34 歳,35~39 歳の女性の就業率が上昇したことにより台形に近づき,M字カーブ問題は解消に向かっている。また,2019 年において,女性のこれら年齢階級における就業率はいずれも 70 % を超えている。

 

【男女格差】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

【2012年:国家一般職(行政)】
男女雇用機会均等法の制定以来, 女性の働き方は変化を遂げてきた。これまでのパートやアルバイトといった非正規雇用から正規雇用への転換が進み, 2010年には女性雇用者の7割以上が正規雇用となった。正規雇用で比較すると男女の賃金格差も大幅に縮小し, 男性の給与水準を100とした場合, 1990年には女性は約 60であったが 2010年には約 85となった。
【2016年:国家総合職(経済)】
男女間の賃金格差
についてみると, 我が国(2013年)はフランス(2010年)や韓国(2013年) よりも賃金格差が大きいものの, 英国 (2013年)よりも小さい。この背景として, 男性の平均勤 続年数に対する女性の平均勤続年数の比率について, 我が国 (2013年)が, フランス (2013年) や韓国(2013年)よりも小さく, 英国 (2013年)よりも大きいことが挙げられる。
【2012年:国家一般職(行政)】
業務上や通勤による事故で 頭や顔 首といった「外貌」に火傷 やけどや傷跡などが残った場合, 労働者災害補償保険から障害補償給付が支給されるが, 障害が同じ程度でも男性は女性より低く取り扱われ, 男女差が生じていた。これに対して不服を申し立てた裁判の判決を機に, 2011年に外貌障害に関する障害等級の男女差が解消された。
【2012年:国家一般職(行政)】

  • 世界各国の指導的地位における女性の活躍をみると, 英国やドイツなど欧州や南北アメリカ大陸の諸国では女性が大統領や首相に就任する例が数多く見られるが, アジア アフリカではそのような例はない。我が国でも女性の閣僚や都道府県知事は存在するが, 首相のほか衆議院, 参議院の議長に女性が就任したことはない。
  • 政治分野におけるポジティブ・アクションの手法の一つとして, 議席数のうち一定数を女性に割り当てるクォータ制があり, 憲法又は法律で導入している米国やEU諸国では 国会議員における女性の割合はいずれも 40% を超えている。一方, 我が国では 2010年末現在で, 全国の地方議会議員における女性の割合は 30% を超えているが, 国会議員における女性の割合は衆議院・参議院ともに5% を切っており, その少なさが際立っている。
【2013年:労働基準監督官】
内閣府「男女共同参画白書」(平成 24 年版)によると, 民間企業の管理職に占める女性の割合は, 係長相当職, 課長相当職, 部長相当職のいずれにおいても長期的に上昇傾向にあったが, 2008年以降は厳しい経済状況を背景としていずれも低下しており, 2011 年は, 係長相当職, 課長相当職, 部長相当職のいずれも5% 未満となっている。
【2015年:労働基準監督官】
内閣府「経済財政白書」(平成 26年版)により 企業規模 100人以上の企業における課長級以上の管理職に占める女性の比率をみると, 2013年においては 10% を超えている。政府は, さらに女性の社会進出を促進するため, 『「日本再興戦略」改訂 2014』において, 2030年までに指導的地位に占める女性の割合を 20% にするという目標を掲げている。
【2015年:国家総合職(法律)】
政策・方針決定過程への女性の参画拡大に関しては, 指導的地位に占める女性の割合を平成32年(2020年)までに 30%程度とする政府目標が, 女性活躍推進法に明記されている。平成 25年現在, 衆議院議員や民間企業(従業員 100人以上)の課長相当職に占める女性の割合は 20%を超えている。
【2015年:東京都(Ⅰ類B)】
妊娠を理由にした降格が男女雇用機会均等法(均等法)に違反するかどうかが争われた事件について、昨年10月に最高裁判所が言い渡した判決に関する記述として、妥当なものはどれか。

  • 原審では降格について、妊娠した女性の同意を得た上であっても、事業主の裁量権を逸脱した、均等法に定める不利益な取扱いであったとしていた。
  • 最高裁は、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として違法であるとした。
  • 最高裁は、軽易業務への転換により受けた有利な影響の内容や程度は明らかな一方で、降格により受けた不利な影響の内容や程度は明らかなものではないとした。
  • 判決の補足意見において、育児休業から復帰後の配置が不利益な取扱いというべきか否かの判断に当たっては、妊娠前の職位との比較ではなく、妊娠中の職位との比較で行うべきとする意見があった。
  • 判決は5人の裁判官のうち3人の多数意見であり、他の2人は、降格は公序良俗に反するから無効であるとした反対意見を述べた。
【2017年:国家専門職】
政府は,平成 22 年 12 月に閣議決定した第 3 次男女共同参画基本計画において,国家公務員の採用者のうち女性の割合を平成 27 年度末までに 30 % 程度にする目標を定めるなど,積極的に女性の採用を進めてきた。しかし,平成 28 年 4 月 1 日付けの国家公務員採用試験からの採用者に占める女性の割合は 26.7 % となり,当初の目標を上回ることはできなかった。
【2019年:国家総合職(法律)】
我が国の衆議院議員に占める女性の割合は 5 % 未満であり,世界の国会議員が参加する列国議会同盟によると,この数字は 2018 年 5 月現在,193 か国中最下位となっている。こうした状況の中,同年,「政治分野における男女共同参画の推進に関する法律」が成立・施行され,国政選挙と地方議会の選挙において,政党その他の政治団体は,候補者に占める女性の割合について,3 割を下回らないものとすることが義務付けられた。

 

【高齢者・外国人・障がい者】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

高齢者

【2013年:警視庁】
本年4月に施行された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」 に関する記述ア~エのうち、正しいものの組合せとして、最も妥当なのはどれか。
ア 継続雇用制度の対象となる高年齢者について、 事業主が労使協定により定める基準によって限定できる仕組みを廃止した。
イ継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、 グループ企業まで拡大する仕組みを設けた。
ウ  高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない事業主には、罰金を課する規定を 設けた。
エ 定年年齢を定めるときは、65歳以上とすることを義務づけた。

  • ア、イ
  • ア、ウ
  • イ、ウ
  • イ、エ
  • ウ、エ
【2006年:東京都(Ⅰ類B)】
企業に義務づけられた高年齢者の雇用確保措置に関する次の記述のうち、妥当なものはどれか。

  • この措置は、高年齢者の70歳までの雇用を確保し、厚生年金の支給開始年齢までの年金の空白期間を解消することを目的としている。
  • 事業主は、「定年の引上げ」または「継続雇用制度の導入」、「定年の定めの廃止」のいずれかの措置を講じなければならない。
  • 事業主は、雇用確保措置の上限年齢を、2006年末までに引き上げなければならない。
  • 事業主は、継続雇用制度の導入に当たり、労使協定により希望者を選別することはできず、希望者全員を雇用しなければならない。
  • この措置は、厚生労働省が2005年11月に実施した調査によれば、調査した企業の約9割が既に導入済である。
【2012年:国家総合職(法律)】
高齢者の雇用機会
の確保のため, 労働基準法において ,平成 25年度までに従業員の定年年齢を 65歳まで延長することが企業に義務づけられた。また, この経過措置として, 平成 24年度までは, 定年退職者に対して, 65歳までの何らかの雇用継続措置をとることが義務づけられている。
【2012年:労働基準監督官】
高齢者等の雇用
に関する次の記述のうち 最も妥当なのはどれか。

  • 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律によると, 事業主は, 段階的な 65歳までの定年の引上げ又は 70歳までの継続雇用制度の導入のいずれかを行うことが義務とされており, 定年の定めの廃止を行うことは許されない。
  • 内閣府「高齢者の地域社会への参加に関する意識調査」により 60歳以上の有職者の就業を希望する年齢についてみると, 平成 20年においては約5割が「65歳ぐらいまで」の就業を希望しており, 「70歳ぐらいまで」や「働けるうちはいつまでも」の割合はそれぞれ1割程度となっている。
  • シルバー人材センター事業は, 定年退職後の高齢者に対して, 臨時的・短期的な就業ではなく,地域社会に根ざした本格的なフルタイムの就業を提供することを目的として推進されているものであり, 平成 23年3月末現在 会員数は 800万人に達している。
  • 民間企業の公的年金は, 2013年に報酬比例部分の支給開始年齢が 65歳に引き上げられるため,高齢者の継続雇用等の措置が必要となっている。一方, 国家公務員や地方公務員の場合は, 定年退職時の 60歳以降 満額の年金が支給されるため, 60歳以上の再任用制度等の雇用確保措置は,2011年末現在 実施されていない。
  • 総務省「就業構造基本調査」により, 平成 19年の年齢階級別の就業状況についてみると, 男性の就業者の割合は, 60~64歳で7割強, 65~69歳で約5割となっている。また, 女性の就業者の割合は, 60~64歳で4割強 65~69歳で3割弱となっている。
【2013年:労働基準監督官】
高年齢者の雇用
については, 65 歳までの安定した雇用確保のため, 企業に対して, 「定年の定めの廃止」や「定年の引上げ」, 「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じることが義務付けられており, 同措置を実施済みの企業の割合は, 2012 年6月時点で 95% を超えている。
【2015年:労働基準監督官】
65歳までの段階的な定年の引上げ
を企業に義務付けた「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」が 2013年に施行された。一方, 厚生労働省쓕厚生労働白書」(平成 26年版)によると, 2013年6月1日現在 希望者全員が 65歳以上まで働ける企業の割合は, 3割に達していない。
【2016年:国家専門職】
高齢者(65 歳以上)の就業者数
は,平成 26 年に,平成元(1989)年以降最多を記録し,また,就業者総数に占める高齢者の割合についても過去最高となった。高齢者の雇用に関しては,いわゆる「高年齢者雇用安定法」によって,事業主は「定年制の廃止」や「定年の引上げ」,「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置を講じるよう義務付けられている。
【2017年:国家総合職(経済)】
高齢者の労働参加
についてみると, 常用労働者が30人以上の企業では, 65歳以上を定年とする企業の割合が2004年の6.5%から2015年の 40.0% まで上昇している。 このような環境の下, 年齢階級別の就業率について2004年と2015年とで比較すると, 60~64歳では 10%ポイント程度上昇している一方で, 65~69歳の増加幅は1~2%ポイント程度にとどまっている。 また, いずれの年齢階級においても, 女性の就業率の増加幅は男性の半分程度となっている。
【2017年:労働基準監督官】
内閣府「高齢者の地域社会への参加に関する意識調査」(2013 年)によると,60 歳以上の男女に対し,「何歳ごろまで仕事をしたいか」について尋ねたところ,「65 歳ぐらいまで」と回答した人の割合が 6 割程度で最も多く,「70 歳ぐらいまで」,「75 歳ぐらいまで」,「働けるうちはいつまでも」等,65 歳を超えて働きたいと回答した人の割合は合計で 3 割未満となっている。
【2020年:国家総合職(教養)】
内閣府「経済財政白書」 (平成30年度)によると, 2017年における高齢者の労働参加率は, 65 ~74歳では20%を下回っており, 米国, 英国, ドイツなどの主要先進国よりも低い。 また, 2017年における高齢者の労働参加率を男女別にみると, 65~69歳 70~74歳のいずれの年 齢階級においても, 女性の労働参加率が男性のそれを上回っている。
【2019年:国家総合職(経済)】
厚生労働省 「就労条件総合調査」によると, 2017年において, 一律の定年制度を導入している企業のうち65歳以上の定年制度を導入している企業の割合は15%を超えており, 2005年よりも上昇している。 また, 一律の定年制度を導入している企業における定年後の制度についてみると, 再雇用制度を導入している企業の割合が勤務延長制度を導入している企業の割合を大きく上回っている。
【2020年:国家総合職(教養)】
高齢者の雇用については,2018 年に高年齢者雇用安定法が改正され,従業員の定年を定める場合は,その定年年齢を 70 歳以上とすることが義務付けられた。また,74 歳以下は心身の健康が保たれており,活発な社会活動が可能な人が大多数を占めているという日本老年学会などの提言を踏まえ,雇用している高齢者を本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する継続雇用制度の導入が努力義務とされた。
【2021年:国家一般職(行政)】
我が国の人口に占める 65 歳以上人口の割合は近年,一貫して上昇しており,2019 年では35 % を超えている。また,総務省「労働力調査」により,同年の 60~64 歳の就業率をみると,2009 年と比べて 1~2% ポイント程度増加し,50 % 程度となっている。

 

外国人

【2018年:警視庁】
外国人労働者
については、就労を目的とした新たな在留資格を創設するとした。
【2018年:東京消防庁】
日本で働く外国人労働者は、2007年に外国人雇用状況届出を義務化して以降過去最高を更新し、 2016年10月末で300万人を突破した。
【2008年:東京都(Ⅰ類B)】
海外人材分野
では、現行の外国人登録制度を外国人住民の利便を増進させるために見直し、新たに、戸籍を参考として在留外国人の台帳制度を外務省により整備することを提言した。
【2015年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 26年版)によると, 我が国で働く外国人労働者数を国籍別にみると, 2013年では韓国が最も多く4割以上を占め, 次いで中国が多くなっている。また, 産業別にみると, 「卸売業 小売業」が最も多く, 次いで「宿泊業, 飲食サービス業」が多くなっている。
【2014年:東京都(Ⅰ類B)】
日本企業がグローバル経営力を向上させる上で、人材のダイバーシティを進めていくことは急務であり、留学生の日本企業への就職や定着が重要であるとした。
【2019年:特別区(Ⅰ類)】
新たな外国人材の受入れとして、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人材を幅広く受け入れていく仕組みを構築する必要があるため, リカレント教育の拡充を盛り込んだ。
【2022年:国家専門職】
厚生労働省によると,新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響等により,2020 年 10 月末の外国人労働者数は約 172 万人となり,前年同月末より大幅に減少した。在留資格別にみると,「身分に基づく在留資格」が最も多く,次いで「技能実習」,「資格外活動」が多い。国籍別にみると,フィリピンが最も多くなっている。
2023年:労働基準監督官】
2021 年 10 月末の外国人労働者数は約 100 万人となり、前年より減少した。在留資格別に前年比でみると、「技能実習」「資格外活動」は増加率が大きかった一方で、「特定活動」「専門的・技術的分野の在留資格」では減少率が大きかった。国籍別にみると、中国が最も多い。

 

障がい者

【2014年:労働基準監督官】

  • 内閣府「障害者白書」(平成 25年版)により, 身体障害, 知的障害, 精神障害の3区分で障害者数の概数をみると, 身体障害者 370万人, 知的障害者 320万人 , 精神障害者 55万人となっている。また, 在宅の障害者についてみると, 身体障害者では高齢者の割合が低く, 知的障害者では高齢者の割合が高いという特徴がある。
  • 「障害者の雇用の促進等に関する法律」において, 事業主は一定の割合(法定雇用率)以上の障害者を雇用しなければならないとされている。民間企業と国・地方公共団体等への法定雇用率は同一の率が適用されているところであるが ,企業負担を軽減するという趣旨から平成 25年4月に,それまでの 2.0% から 1.8% への引下げが行われた。
  • 厚生労働省「障害者雇用実態調査」(2008年)によると, 事業所で雇用されている障害者の賃金の平均月額は 身体障害者で 25.4万円 知的障害者で 25.8万円 精神障害者で 24.9万円とほぼ同水準となっている。この賃金水準は, 常用労働者全体の賃金水準よりも若干高い。
  • 厚生労働省「厚生労働白書」(平成 25年版)によると, 2012年6月現在の民間企業の障害者の雇用者数は過去最高を更新した。また, 2012年度におけるハローワークを通じた障害者の就職件数も前年度よりも増加した。
  • 障害者の雇用を一層促進することを目的として, 2013年6月に「障害者の雇用の促進等に関する法律」の改正が行われ, 法定雇用率の算定基礎の対象から精神障害者を除外することとされた。また, 同改正に関して, 一連の指導にもかかわらず障害者雇用に改善が見られない企業の企業名を公表する措置については, 企業の採用の自由に配慮し実施が見送られたものの, 今後の検討課題とされた。
【2015年:労働基準監督官】
内閣府「障害者白書」(平成 26年版)によると, 平成 25年6月1日現在, 民間企業が雇用している障害のある人の割合(実雇用率)は3% を超えている。また, 法定雇用率を達成した企業の割合は, 平成 25年4月に法定雇用率が引き下げられたこともあり, 8割を超える状況であった。
【2016年:労働基準監督官】
厚生労働省「障害者雇用状況報告」により障害者の雇用状況についてみると,2014 年の障害者の雇用者数は,40 万人を超えており,10 年以上,過去最高を更新している。また,身体障害者,知的障害者,精神障害者のいずれについても,2014 年は前年よりも雇用者数が増加している。
【2018年:国家総合職】
障害者雇用促進法
では,民間企業に対して,従業員に占める障害者の割合を 1.0 % 以上にすることを義務付けるなど,障害者の職業の安定を図っており,また,平成 30 年度から,障害者の状況に応じて社会的障壁を除去するなどといった合理的配慮の提供を,行政機関のみならず民間企業や個人に対しても義務付けている。さらに,障害者を差別するような言論や,雇用時の差別などは合理的配慮に欠けるとして規制され,違反した者には罰則が科せられる。
【2019年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 30 年版)によると,ハローワークにおける障害者の就職件数は,2008 年度以降 2017 年度まで,ほぼ横ばいで推移している。また,当該就職件数を障害種別にみると,2017 年度では知的障害者の就職件数が最も多く,次いで身体障害者,精神障害者の順となっている。
【2021年:国家総合職(教養)】
障害者の雇用対策として,障害者雇用促進法は,企業に対して,障害者雇用率に相当する人数の障害者の雇用を義務付けている。これを満たさない企業からは納付金を徴収し,障害者を雇用するために必要な施設設備費の助成等に使用している。また,2018 年には,障害者雇用義務の対象として,これまでの身体障害者,知的障害者に精神障害者が加わった。
【2021年:労働基準監督官】
内閣府「障害者白書」(令和 2 年版)によると,身体障害,知的障害,精神障害の 3 区分における障害者数は最近では知的障害者数が最も多い。また,厚生労働省「令和元年障害者雇用状況」によると,2019 年の民間企業における雇用障害者のうち,精神障害者が当該 3 区分の中で最も多い。
【2023年:国家専門職】
国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律(障害者優先調達推進法)が 2020 年に施行された。同法において、障害者就労施設で就労する障害者や在宅で就労する障害者の自立の促進に資するため、国などの公的機関が物品やサービスを調達する際、障害者就労施設等が入札に参加した場合は、原則として障害者就労施設等から落札者を決定することとされた。
【2023年:労働基準監督官】
2021 年の民間企業における雇用障害者数は約 40 万人となり、前年より減少した。また、実雇用率は 2.0 % となった。2021 年の雇用障害者数の伸び率(前年比)は、精神障害者よりも身体障害者が大きかった。
【2020年:東京都(Ⅰ類B)】

  • 多様な人材が働ける環境を整備することは、雇用者の観点からは、働く意欲のある女性や高齢者の活躍を促すとともに、価値観の多様化に対応するために重要であるとしている。
  • 多様な人材の活躍のために必要な雇用制度等の見直しについて、同質性と年功を基準とする人事制度により、中途・経験者採用、外国人等多様な人材の活躍を促進するとしている。

 

【若者の就職と離職】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

若者の就職

【2012年:東京消防庁】
大学院卒業者の雇用状況
は、 工学系修士では8割から9割と非常に高く、 工学系の 学部から大学院への進学率は、2003年には約3割程度だったものが2010年には約4 割と高まっている。
【2012年:労働基準監督官】
総務省「労働力調査」によれば, 平成 14年(年平均)の 15~29歳の労働力人口は約 1,200万人であったが, 大学及び短期大学への進学率が上昇したことに伴い当該人口は増加傾向で推移し, 平成 22年には 1,488万人となった。
【2006年:東京都(Ⅰ類B)】

  • 青少年の社会的自立に関する意識調査では、学生・生徒または無職の青少年の親の回答のうち、「希望の仕事があれば働いてほしい」が6割を超え、「多少希望と違う仕事であっても働いてほしい」の3倍を超える割合となった。
  • 青少年の社会的自立に関する意識調査では、学生・生徒または無職の青少年の回答のうち、「希望と違う仕事でも働きたい」が5割を超え、「希望の仕事があれば働きたい」の2倍を超える割合となった。
【2007年:東京都(Ⅰ類B)】
若年者の雇用
については、企業は長期的・継続的な視点を持って人材を採用し育成することが基本であるとする一方、就業形態が多様化しており、20歳台の若年者の正規雇用化は不要であるとした。
【2009年:東京都(Ⅰ類B)】
2008年3月卒の新規学卒者の就職率について、大学卒及び短大卒ともに、景気の影響により前年度を下回っているとした。
【2010年:東京都(Ⅰ類B)】
法務省は、法科大学院修了者を対象とする2009年新司法試験の合格者を9月に発表し、合格率は30%を上回り新司法試験発足後最高となったとした。
【2012年:東京都(Ⅰ類B)】
就職活動により在学中の教育・研究活動に支障が生じる「ギャップイヤー」を抑制するための取組が進展することによって、若者の進学や就職がより実りあるものとなっていくことが期待されるとした。
【2012年:東京都(Ⅰ類B)】
2011年の春に卒業した新規学卒者の就職率については、大学生では91.1%となり前年に比べて増加したが、高校生では95.2%となり前年に比べて減少したとした。
【2020年:国家総合職(経済)】
総務省「就業構造基本調査」によると, 副業を希望する者は近年増加傾向にあり, 実際に副業が ある者の数は, 1997年以降の20年間で,約300万人から約900万人へと約3倍に増加している。 一方, 総務省 「労働力調査」によると,2013年には約330万人だった転職者数は2018年 には約290万人に減少している。
【2017年:国家総合職(経済)】
新規学卒者の採用市場 (新卒市場)
をみると, 大学等 (短期大学及び高等専門学校を含む。) 卒業者の就職率(2016年4月1日時点) が 97% 台と過去最高水準まで改善している一方で,高校卒 業者の就職内定率(2016年3月末日時点)は80%程度にとどまっている。 また, 高校・大学・ 大学院卒業者における就職者数(合計)は, 2008年から2015年にかけて一貫して減少し続けて いる。

 

若者の離職

【2016年:警視庁】
大卒で就職後3年以内に仕事を辞めた人の割合が、 2013年3月の卒業者では31.9%となり、2015年よりも0.4ポイント増加した。
【2012年:労働基準監督官】

  • 厚生労働省「新規学校卒業者の就職離職状況調査」によって在職期間別離職率をみると, 平成19年3月卒業者の就職後3年間の離職率は, 中学校卒業者では就職者全体の3割程度 高等学校卒業者では4割程度 , 大学卒業者では6割強となっており, また, ここ数年, 大学卒業者の当該割合が高まっている。
  • 総務省「労働力調査(詳細集計)」により, いわゆるフリーターの人数をみると, 平成 15年は150万人程度であったが, その後は経済状況の悪化を背景として増加傾向で推移し, 平成 22年には 217万人に達した。
【2014年:国家専門職】

  • 文部科学省の「学校基本調査」によれば, 高等学校卒業者の就職率は, 2004(平成 16)年から2013(平成 25)年までの間, 50% 台で推移している。また, 2013年3月における高等学校卒業者の産業別就職者数を見ると, 「製造業」よりも「医療 福祉」の方が多い。
  • 総務省の「労働力調査」によれば, 2012(平成 24)年に非正規雇用の労働者数が正規雇用の労働者数を上回った。派遣社員として働く若年者の増加が深刻な問題となったことから, 政府は同年,労働者派遣法を制定し, 派遣社員の割合が一定の水準を超えた企業に対して課徴金を課すこととした。
  • 『平成 25年版子ども・若者白書』によれば, 2002(平成 14)年と比べ 2012(平成 24)年においては, 25~34歳の年齢階級人口に占めるフリーターの割合は増加しているが, 15~24歳の年齢階級人口に占める同割合は減少している。
  • 『平成 25年版子ども・若者白書』によれば 2012(平成 24)年3月高校卒業者及び同大学卒業者における「進学も就職もしていない」者の割合を見ると, 高校卒業者よりも大学卒業者の方が高い。また, 新規学卒就職者の就職後1年以内の離職率は, 2011(平成 23)年3月卒業者では,大学卒業者よりも高校卒業者の方が高い。
【2016年:国家専門職】
平成 26 年の若年層(15〜34 歳)の完全失業率は全年齢の失業率と比較すると低い水準にあり,新規学卒者の就職率も改善が進んでいる。一方で,卒業後 3 年以内で離職したのは大卒者の 5 割,高卒者の 7 割となっている。政府は,若者の雇用支援の更なる充実のため,いわゆる「若者雇用促進法案」を国会に提出し,同法案は平成 27 年 9 月に成立した。
【2021年:労働基準監督官】
いわゆる「就職氷河期」世代とは,リーマンショック時の 2009 年から 2012 年にかけて就職活動を行った世代のことであり,その前の世代に比べて卒業時に進学も就職もしなかった割合が高い。一方,総務省「労働力調査」によると,35~44 歳の無業者数は,近年の経済環境の好転に伴い 2019 年において約 10 万人まで減少している。
【2020年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和元年版)により,15 歳から 54 歳における転職率について,2013 年と 2018 年を比較すると,男性の転職率は全ての年齢階級において大きく上昇している一方で,女性の転職率は全ての年齢階級において低下している。
【2015年:東京都(Ⅰ類B)】
我が国における職業キャリアの現状をみると、初職から離転職なく就業を続けている者の割合は、女性では男性に比べると高くなっているとしている。
【2017年:国家総合職(経済)】
内閣府「企業の人材活用に関する意識調査」によると, 2014年度から2017年度 (見込み)にかけて, 中核的業務 (管理業務, 企画業務等) や専門業務について正社員の中途採用を強化すると回答した企業の割合が高まっている。 一方で, 我が国の年間の転職者数の推移をみると,世界金融危機後の2009年から2010年にかけて大きく減少し, 2015年においても, 2006年から2007 年の水準(約350万人)には達していない。
【2019年:東京都(Ⅰ類B)】

  • 16〜29歳の男女1万人を対象とした平成29年度の就労意識調査において、転職に否定的な項目を選択した者は、全体の2割に満たなかったとしている。
  • 15〜39歳の若年無業者の数は、平成29年で71万人であり、15〜39歳人口に占める割合は4.2%で、共に前年を上回っているとしている。
【2019年:国家専門職】
18 歳人口が減少している一方で,2018 年における大学(学部)進学率は約 70 % であった。また,学部卒業者の就職希望者に対する就職者の割合(就職率)は,平成不況後の 1993 年以降上昇傾向が続き,2018 年 3 月時点の就職率は約 85 % と過去最高を更新した。男子大学生と女子大学生の就職率の差については,女子大学生の方が約 10 ポイント高かった。

 

【重要用語】時事の出題分析・過去問傾向まとめ

労働力人口

【2018年:東京消防庁】
我が国における2016年の労働力人口は5000万人以下であり、日本の総人口の半分にも満たない。
【2017年:国家総合職(経済)】
少子高齢化を反映して, 15歳から64歳までの生産年齢人口が2002年から2015年にかけて一貫して減少を続けていることを受けて, 満15歳以上の人口のうち, 就業者・休業者・完全失業者の合計を指す労働力人口についても, 2002年以降2015年にかけて, 緩やかにではある 一貫して減少し続けている。
【2017年:労働基準監督官】
総務省「労働力調査」によると,2015 年の 65 歳以上の労働力人口は約 350 万人であり,2010 年以降,減少傾向にある。また,労働力人口総数に占める 65 歳以上の労働力人口の割合は,1970 年の 4 % 程度から 2015 年の 6 % 程度に大きく上昇している。
【2018年:国家総合職(法律)】
我が国の基幹産業の一つである自動車産業については,1990 年代前半,小型自動車の対米輸出が急増したため,米国との間で初めて貿易摩擦が発生し,自動車及び同部品について輸出の自主規制を求める米国のスーパー 301 条の適用対象となった。その後,円高ドル安が続いたため,生産体制のグローバル化が進み,1990 年代後半以降,海外生産が国内生産を上回ったほか,2014 年現在,全就業人口に占める自動車関連産業の就業人口が 1 % 未満となっている。
【2019年:労働基準監督官】
総務省「労働力調査」により,2012 年から 2017 年までの就業者数についてみると,雇用者数が増加傾向にあるものの,自営業主・家族従業者数がすう勢的に減少しているため,減少傾向で推移している。また,15 歳以上人口に占める就業者の割合である就業率は,2017 年では前年よりも低下し 50 % を下回った。
【2020年:国家総合職(経済)】
総務省「労働力調査」によると, 15歳から64歳の女性就業者数と65歳以上の就業者数を合わせると,その数は、2012年と比べ2018年は約380万人増加したが, 同期間の全体の就業者数は約50万人減少した。 また、 雇用形態別に, 同期間の雇用者数の増加幅をみると, 15歳から 64歳の女性では,正規雇用の増加幅は非正規雇用の増加幅の2倍程度となっている。
【2020年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和元年版)によると,就業者数は前年比で 2000 年代半ばから2014 年まで長期的に減少していたが,2015 年以降 2018 年まで増加で推移している。また,2018 年の男性の「25~34 歳」及び「35~44 歳」の就業者数は,いずれも 2014 年と比較して大きく増加している。
【2021年:国家総合職(経済)】
労働力人口
とは, 15歳以上の人口から完全失業者を除いたものであり、2010年以降では、 減少傾向で推移している。 また, 労働力人口の2019年平均は, 前年よりも減少したものの 8000万人弱となっており, そのうち男性の占める割合が 70% を超えている。
【2021年:労働基準監督官】
我が国の人口は 1998 年をピークに減少に転じていることから,厚生労働省「厚生労働白書」(令和 2 年版)によると,1989 年と 2019 年の就業者数を性・年齢別に比較した場合,25~39歳の女性や 65 歳以上の男女については増加しているが,25~39 歳の男性が大きく減少している。このため,2019 年における労働力人口就業者数は,いずれも 1989 年よりも約 600 万人減少している。
【2022年:国家総合職(経済)】
総務省 「労働力調査」による, 2010年以降の就業者数は前年比で減少傾向で推移しており 2020年では4500万人を下回っている。 また, 就業率(15歳以上人口に占める就業者の割合) についても, 2010年以降でみると 2020年時点まで前年比で低下傾向で推移した結果, 2020 年では50%を下回っている。
【2019年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 30 年版)によると,企業の倒産件数は,2008 年に急増した後 2009 年はその反動で急減したが,2010 年以降は 2017 年まで前年比で増加を続けている。また,2017 年の人手不足関連倒産件数の状況をみると,「求人難」型の件数が「後継者難」型の件数を大きく上回っている。

 

最低賃金

【2016年:特別区(Ⅰ類)】
「名目国内総生産(GDP)600兆円」の実現に向けて、所得税率の引き下げのほか、2020年頃までに最低賃金の全国平均時給を1000円に引き上げる目標が盛り込まれた。
【2010年:東京都(Ⅰ類B)】
厚生労働省は、各都道府県における地方最低賃金審議会の答申状況を9月に公表し、2009年度の最低賃金は全国加重平均で時給10円の引上げになったとした。
【2015年:労働基準監督官】
2013年度の最低賃金(時給)は, 低賃金労働者の労働条件を改善させること等が考慮された結果, 前年度と比較して全国加重平均で 20円 率にして約3% 引き上げられた。また, 政府の賃金引上げに関する政策として, 2013年度税制改正により, 国内雇用者の給与総額を増加させた企業に対して, 増加額の全額を法人税から控除することとされた。
【2016年:特別区(Ⅰ類)】
「名目国内総生産(GDP)600兆円」の実現に向けて、所得税率の引き下げのほか、2020年頃までに最低賃金の全国平均時給を1000円に引き上げる目標が盛り込まれた。
【2018年:国家総合職(教養)】
最低賃金制度
とは,最低賃金法に基づき,国が賃金の最低限度を定め,使用者は,その最低賃金額以上の賃金を支払うよう努めなければならないとする制度である。平成 28 年度に閣議決定されたニッポン一億総活躍プランにおいて,中小企業の経営状況に与える影響や消費者物価の前年比上昇率を 2 % とする日本銀行の物価安定の目標を考慮し,最低賃金を年率 2 % 引き上げ,これにより全国加重平均が 1,500 円となることを目指している。
【2018年:労働基準監督官】
2016 年度の地域別最低賃金(全国加重平均額)は,前年度と比較して 40 円を超える引上げとなり,2000 年度以降では 3 番目に大きい引上げ額となった。また,2016 年度の地域別最低賃金をみると,1,000 円を超えている都道府県が複数みられる。
【2018年:国家総合職(経済)】
厚生労働省 「民間主要企業春季賃上げ要求・ 妥結状況」によると, 資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業における賃上げ率 (加重平均) は, 2017年では2016年に引き続き2%程度となっている。一方, 地域別最低賃金の全国加重平均についてみると 2016年度には800円を超えている。

 

労働生産性

【2008年:東京都(Ⅰ類B)】
労働生産性の向上について、労働力人口の減少の下で持続的な経済成長を実現するために不可欠であるとし、日本企業には、労働生産性の向上を視野に入れたM&Aの活用やITの活用などに課題があるとした。
【2009年:東京都(Ⅰ類B)】
高度な産業構造の実現に向けて、労働生産性が高い産業分野は雇用を拡大し、労働生産性の低いサービス業などは営業時間を延長することで、労働力需要に見合う雇用を行うべきとした。
【2013年:東京都(Ⅰ類B)】
日本の一人当たりGDPは、1970年代はOECD平均に比して高かったが、1980年代から2007年までOECD平均と同水準で推移し、2008年以降は再びOECD平均を大きく上回っている。
【2015年:東京都(Ⅰ類B)】
労働者の勤労意欲が高いと考えている企業では,労働者の定着率や労働生産性が高い傾向にあるとしている。
【2016年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 27 年版)によると,2014 年における我が国の労働生産性(マンアワーベース)は,OECD 諸国平均を上回っている。また,経年的にみると,我が国は 1990年代においては,アメリカ合衆国,ドイツよりも当該労働生産性が低かったが,2000 年代以降は,両国を上回る水準で推移している。
【2016年:国家専門職】
時間当たり労働生産性
とは,労働者 1 人 1 時間当たりの労働を投入量として産出量との比率を算出したものである。平成 26 年の我が国の時間当たり労働生産性は,OECD 加盟国中で最も低いが,この理由として,我が国の平均年間総実労働時間が直近の 10 年間で増加し,OECD加盟国中で最も長くなったことが考えられる。
【2018年:労働基準監督官】
内閣府「経済財政白書」(平成 29 年度)により,我が国の生産性(労働者の一時間当たりの実質生産量(付加価値))をみると,1996~2000 年の平均上昇率と比較して 2011~2015 年の平均上昇率は増加している。また,我が国の当該生産性の水準を 2011~2015 年についてみると,米国を上回っているもののスウェーデンよりも低い状況となっている。
【2019年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(平成 30 年版)により,我が国の労働生産性の水準(2012 年から2016 年にかけての 5 年間の平均値)をみると,名目では米国,ドイツ,フランスのいずれの国よりも高い水準であるが,実質では,米国よりも高いものの,ドイツ,フランスよりも低い水準である。

 

テレワーク

【2016年:国家専門職
テレワーク
とは, 情報通信技術を活用した,場所や時間にとらわれない柔軟な働き方であり、 在宅勤務, サテライトオフィス勤務, モバイルワークなどの形態がある。 平成27年に閣議決定された「第4次男女共同参画基本計画」では, その具体的な取組として、 テレワークの環境整備 や推進が挙げられている
【2017年:国家専門職】
育児・介護等の様々な事情により就業に当たり時間や場所に制約を抱える者の増加が懸念され ある一方, ICT(情報通信技術)の活用により時間や場所にとらわれずに働くことを可能とするテレワークの導入が期待されている。 総務省 「通信利用動向調査」によれば, テレワークを導入している常用雇用者規模 100人以上の企業は平成26年末時点で 84.2% に上るが, テレワークになじむ仕事がまだ限られており、 効果があったと回答した企業は11.5%と低水準になっている。
【2021年:国家専門職】
令和2年の新型コロナウイルスの感染拡大により、 テレワークが注目されたが、 内閣府の 調査によると、 テレワークを経験した就業者の割合は、全国平均で5%台にとどまっている。この理由の一つとして、国からテレワーク導入のための支援が行われていなかったことが 挙げられる。
【2022年:東京都(Ⅰ類B)】
地方創生テレワークを推進するため、 「地方創生テレワーク交付金」 によるサテライトオフィ ス等の整備・利用を促進するとした。

 

労働分配率

【2019年:労働基準監督官】
労働分配率
は,景気拡大局面においては低下し,景気後退局面において上昇するという特徴のある指標である。厚生労働省「労働経済白書」(平成 30 年版)によると,資本金の全規模企業でみた労働分配率(人件費÷付加価値額)は,2013 年以降 2017 年現在まで低下傾向で推移している。
【2022年:労働基準監督官】
厚生労働省「労働経済白書」(令和 3 年版)によると,企業の付加価値に占める人件費の割合である労働分配率は,2013 年以降の景気回復局面で全ての資本金規模において上昇傾向にあった。2020 年には新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響により経済活動が抑制された一方で雇用維持が図られたこと等を背景に,労働分配率は 4‒6 月期に全ての資本金規模で大きく低下した。

 

その他

【2016年:国家専門職】
高度プロフェッショナル制度
(いわゆるホワイトカラー・エグゼンプション)とは,労働時間ではなく成果に対して賃金を支払う労働時間制度であり,企業内の管理職を対象としている。我が国では平成 27 年に労働基準法が改正され,年収が 1,500 万円以上の者にこの制度を適用することが可能となった。
【2016年:国家専門職】
フレックスタイム制
とは,実際の労働時間に関係なく,労使であらかじめ合意した時間を働いたとみなして賃金が支払われる制度である。民間では 8 割以上の企業が既にこの制度を導入していることから,平成 27 年には,国家公務員にも「ゆう活(ゆうやけ時間活動推進)」の一環で初めてフレックスタイム制が導入された。
【2019年:国家一般職(行政)】
2018 年,働き方改革関連法が成立し, 1 か月間の残業時間の上限が原則 100 時間とされるとともに,勤務間インターバル制度が新設された。同制度は,残業時間が 100 時間を超えた月の翌月に適用される緊急措置として終業時刻から始業時刻までの間に一定時間の休息を設けるものであり,その適用が常態化することを防止するための措置を講ずることが義務付けられた。
【2019年:国家総合職(教養)】
2018 年,長時間労働の是正,多様で柔軟な働き方の実現,雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保などを目的とした働き方改革関連法が成立した。同法によって新設された裁量労働制は,高度な専門的知識を持ち,年収が 750 万円以上である労働者を対象としており,労働者は多様な働き方を選択できるようになった。
【2019年:特別区(Ⅰ類)】
昨年 6 月に成立した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(働き方改革関連法)に関するA~Dの記述のうち、妥当なものを選んだ組合せはどれか。
A:残業時間の上限規制とは、長時間労働を是正するため、残業時間の上限を原則として 1 か月について45時間及び 1 年について360時間とするものであり、違反した企業には罰則が科される。
B:高度プロフェッショナル制度とは、高収入の一部専門職を労働時間規制から完全に外す制度であるが、労働者保護の観点から批判があったため、その創設は盛り込まれなかった。
C:勤務間インターバル制度とは、過労死対策のため、仕事を終えてから次に働き始めるまでに、あらかじめ決めた時間を空けさせて働き手の休息を確保する制度であり、違反した企業には罰則が科される。
D:同一労働同一賃金とは、正規と非正規の労働者の不合理な待遇差の改善を図るもので、格差が生じた場合には企業に説明する義務が課され、大企業では2020年4 月から、中小企業では2021年 4 月からそれぞれ適用される。

  • A B
  • A C
  • A D
  • B C
  • B D
【2020年:国家専門職】
平成 30(2018)年に長時間労働の是正のために,労働時間法制の見直しが行われ,週 45 時間を超えて労働可能となる時間外労働の限度を,原則として月 50 時間,かつ,年 360 時間とし,違反した場合には罰則を科すこととされた。また,勤務終了後,一定時間以上の「休息時間」を設けることとする「勤務間インターバル制度」が義務化された。
【2012年:労働基準監督官】
雇用者の共働き世帯」についてみると, 女性の社会進出などを背景に 1980年代以降, 急激に増加したものの, 不況の長期化に伴い 2000年代に入り緩やかな減少傾向に転じた結果, 2010年には「男性雇用者と無業の妻からなる世帯」の2/3 の約 600万世帯となった。
【2012年:労働基準監督官】

  • 厚生労働省「厚生労働白書」(平成 23年版)によると, 平成 22年の労働災害による死亡者数は約1,200人であり前年よりも大幅に増加した。災害の態様をみると, 記録的な猛暑による熱中症が多く発生したほか, 建設業の墜落・転落災害や陸上貨物運送事業の交通労働災害の増加が目立った。
  • 厚生労働省「厚生労働白書」(平成 23年版)によると, 平成 22年において, 労働者の定期健康診断における有所見率は約 15% となっているとともに, 仕事や職業生活に関する強い不安, 悩み,ストレスを感じている労働者の割合は9割を超えている。また, 自殺者数に占める労働者の割合は, 最近は8割を超える状況となっている。
  • 平成 22年6月に閣議決定された「新成長戦略」では, 職場における安全衛生対策に関して平成42年までに実現すべき成果目標として ,「労働災害発生件数を8割減」, 「メンタルヘルスに関する措置を受けられる職場の割合 80%」が掲げられたが, 懸案であった「受動喫煙のない職場の実現」は当該目標には加えられなかった。
  • 平成 21年度における労災保険給付の新規受給者数は, 約5千人となっており, 前年に比べて10% 程度増加した。そのうち通勤災害による労働者がおよそ8割を占め, 業務災害による労働者は2割程度となっている。
  • 厚生労働省「厚生労働白書」(平成 23年版)によると, 精神障害等の労災補償の請求件数は 2010年度は約2万件となっているが, ここ数年は減少傾向にある。また, 精神障害の事案の審査については ,平均して3年超の期間を要している。
【2015年:労働基準監督官】
厚生労働省「厚生労働白書」(平成 26年版)により労働者の健康面についてみると, 労働者の定期健康診断での有所見率は, 2012年には2割程度となっている。また, 精神障害による労災支給決定件数は減少傾向にある一方で, 自殺者は 2013年には4万人を超え, 2年連続の増加となった。

 

 

 

 

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